Når du ansetter eksterne utviklere, er det en rekke viktige faktorer å vurdere, for eksempel tekniske ferdigheter, erfaring og kommunikasjonsevner. Et aspekt som ofte blir oversett er imidlertid kulturell passform. Kulturell tilpasning refererer til tilpasningen mellom en ansatts verdier, holdninger og atferd, og de til organisasjonen de slutter seg til. I dette blogginnlegget vil vi utforske viktigheten av kulturell passform når vi ansetter eksterne utviklere.
Hvorfor kulturell passform er viktig
Kulturell tilpasning er viktig fordi det kan påvirke ansattes engasjement, jobbtilfredshet og til syvende og sist forretningssuksess. Når en ansatt føler en følelse av å være på linje med bedriftskulturen, er det mer sannsynlig at de føler seg motivert og investert i arbeidet sitt. Det er også mer sannsynlig at de blir i selskapet over lengre tid, noe som reduserer omsetningskostnadene og behovet for å stadig rekruttere og lære opp nye medarbeidere.
I et eksternt arbeidsmiljø kan kulturell tilpasning være enda viktigere enn i tradisjonelle kontormiljøer. Når ansatte jobber fra forskjellige steder, har de ikke fordelen av ansikt-til-ansikt-interaksjoner som kan bidra til å bygge relasjoner og etablere en følelse av kameratskap. Som et resultat er det enda viktigere å sikre at ansatte deler de samme verdiene og holdningene til arbeid
Hvordan vurdere kulturell passform
Å vurdere kulturell tilpasning kan være utfordrende, siden det krever å se utover tekniske ferdigheter og erfaring for å evaluere en ansatts personlighet, verdier og arbeidsstil. Det finnes imidlertid en rekke strategier som kan brukes til å vurdere kulturell passform ved ekstern ansettelse.
Definer bedriftskulturen: Det første trinnet i å vurdere kulturell passform er å definere bedriftskulturen. Dette innebærer å identifisere bedriftens kjerneverdier, oppdrag og mål, samt atferd og holdninger som er viktigst for organisasjonen.
Still atferdsintervjuspørsmål: Spørsmål om atferdsintervju kan bidra til å vurdere kulturell passform ved å be kandidatene om å gi eksempler på hvordan de har håndtert spesifikke situasjoner tidligere. Du kan for eksempel be en kandidat om å beskrive en tid da de måtte jobbe med et vanskelig teammedlem, eller da de måtte administrere flere prosjekter samtidig.
Gjennomfør virtuelle møter: Virtuelle møter kan gi en mulighet til å vurdere kulturell passform ved å observere en kandidats kommunikasjonsstil, oppførsel og personlighet. Dette kan bidra til å avgjøre om kandidaten vil passe godt for ditt team og organisasjon.
Bruk personlighetsvurderinger: Personlighetsvurderinger, som Myers-Briggs Type Indicator eller Big Five Personality Traits, kan bidra til å vurdere kulturell passform ved å gi innsikt i en kandidats personlighet, arbeidsstil og verdier.
Vurder tilbakemeldinger fra teamet: Det kan også være nyttig å be om tilbakemelding fra nåværende teammedlemmer om en kandidats kulturelle passform. Dette kan gi verdifull innsikt i hvordan kandidaten vil passe inn i teamdynamikken og om de deler de samme verdiene og holdningene til arbeid.
Konklusjon
I dagens eksterne arbeidsmiljø er kulturell tilpasning viktigere enn noen gang. Ved å sikre at eksterne utviklere deler de samme verdiene og holdningene til arbeid, kan bedrifter forbedre ansattes engasjement, jobbtilfredshet og til syvende og sist forretningssuksess. Selv om det kan være utfordrende å vurdere kulturell passform, er det en rekke strategier som kan brukes til å evaluere en kandidats personlighet, verdier og arbeidsstil.
Ved å prioritere kulturell tilpasning i ansettelsesprosessen, kan virksomheter bygge et sterkt og sammenhengende eksternt team som er på linje med organisasjonens mål og verdier.
